Làm thể nào để vượt qua rào cản nguồn nhân lực

Làm thể nào để vượt qua rào cản nguồn nhân lực

“Ma trận” sở hữu chéo: Hạn chế thế nào?
Nhà giàu để tiền ở đâu?
Tỉ phú kiếm tiền giỏi nhất nước Mỹ nhận lương 1 USD/năm

Trên con đường trở thành một doanh nhân, chắc chắn bạn sẽ gặp rất nhiều cản trở, và rào cản lớn nhất luôn luôn là nguồn nhân lực.

Làm thể nào để vượt qua rào cản nguồn nhân lực

Trong việc tìm kiếm nhân tài, thuê nhân viên cho đến huấn luyện và quản lý năng suất của họ, thời gian bạn bỏ ra cho nguồn nhân lực sẽ nhanh chóng vắt kiệt bất cứ công ty non trẻ nào. Hơn nữa, nếu bạn phạm sai lầm, sự sai lầm đó không chỉ ảnh hưởng đến văn hóa của công ty mà còn gây tổn hại đến việc kinh doanh của bạn. Thử nghĩ xem năng xuất làm việc sẽ như thế nào nếu bạn phải dành nhiều thời gian để giải quyết xung đột giữa các nhân viên.

Cách tốt nhất để tạo ra sự liên tục trong công ty mình và tránh những tác động lớn đến chính mình trong giai đoạn này, là thuê người có thể làm tăng giá trị nhanh chóng cho công ty trong thời gian dài. Tuy nhiên, khả năng của một người không phải là nhân tố duy nhất để giải quyết vấn đề này.

Sau đây là một số điểm quan trọng cần cân nhắc sau trước khi bắt đầu quá trình tuyển dụng:

Đảm bảo phù hợp trước khi tuyển

Phù hợp với văn hóa phải là ưu tiên hàng đầu. Do đó, bạn cũng đừng kì vọng sẽ tuyển dụng được các kỹ sư giỏi hay nhà quản lý phát triển kinh doanh suất sắc, vì họ sẽ không hòa đồng với những người khác tại công ty.  Bạn nên xem xét ưu tiên phỏng vấn các ứng cử viên thích hợp với công ty hơn là trình độ kỹ năng. Tuy nhiên, khi đã chọn được người có trình độ kỹ năng chuyên môn phù hợp, bạn nên cho họ một cuộc phỏng vấn để hỏi những câu hỏi về kinh nghiệm của người đó để biết họ có phù hợp với văn hóa công ty mình không.

Dĩ nhiên, trước hết bạn phải biết được các đặc điểm văn hóa của công ty mình. Tuyển dụng theo cách này, là đảm bảo nhất để xây dựng được một lực lượng lao động vững chắc và có năng suất. Ví dụ, bạn hãy xem xét xem các nhân viên chủ chốt của mình là người yêu âm nhạc, thích uống bia hay tự hào là người cập nhật về thời trang. Có lẽ họ sẽ thích các hoạt động nhóm hàng tuần sau khi làm việc. Còn đối với các nhân viên làm việc ngoài giờ hành chính, tại nhà hay chỉ thích giao tiếp trên Skype và email, bạn không nên tuyển những ứng cử viên nào thích giao tiếp trực tiếp.

Bạn phải dành thời gian để tìm hiểu văn hóa công ty mình. Nếu có thể, nên để cho các thành viên trong nhóm giành thời gian với ứng cử viên bên ngoài văn phòng.

Sai thì sửa

Rõ ràng là bạn tuyển dụng người vì bạn cần sự giúp sức, nhưng đừng hi sinh chất lượng. Thường thì khi phải ra quyết định nhanh, bạn sẽ thuê những ai chỉ đạt yêu cầu tối thiểu là được. Bạn biết rằng người đó không hoàn hảo đối với vai trò của vị trí cần tuyển nhưng có còn hơn không.

Đó là một chiến lược sai lầm. Bạn có thể bào chữa: vì thời gian là nguồn tài nguyên khan hiếm, bạn không có nhiều thì giờ, huống hồ là nguồn lực, để huấn luyện nhân viên mới. Bạn cũng không có thời gian để hi vọng họ sẽ nhanh chóng đem lại giá trị cho công ty mình.

Đương nhiên, điều đó không có nghĩa là họ sẽ không “trưởng thành” trong vai trò của mình. Vấn đề ở đây là khi mới khởi nghiệp, bạn buộc phải chạy đua với thời gian nên không còn thời giờ để xem xét liệu nhân viên của mình có “thăng hoa” trong vai trò mà họ đảm nhận hay không. Do vậy, theo bạn thì tốt nhất vẫn là thôi chờ đợi ứng cử viên thích hợp nhất.

Tuy nhiên, tại thung lũng Silicon, người ta có câu nói là một kỹ sư giỏi tốt hơn 6 kỹ sư tầm thường. Vào giai đoạn đầu của một doanh nghiệp, câu nói này còn được áp dụng nhiều ở các bộ phận khác, không riêng gì bộ phận kỹ thuật. Do đó, hãy cố gắng tiếp tục tìm kiếm cho dù thời gian có eo hẹp đến đâu, và nều lỡ chọn rồi, bạn cũng nên xem xét thêm nhiều ứng cử viên nữa để tìm ra người thích hợp

COMMENTS

WORDPRESS: 0
DISQUS: